Tại Việt Nam, mô hình “Nhân sự thuê ngoài” cũng đang được các doanh nghiệp ưa chuộng.

GIẢI PHÁP “NHÂN VIÊN BÊN NGOÀI” – TIỀM NĂNG NHƯNG RỦI RO ĐÓ

Trên thế giới, mô hình “Nhân sự thuê ngoài” đã tăng trưởng 5-7% trong thời gian qua, tập trung nhiều nhất ở lĩnh vực cơ khí, tài chính, công nghệ và dịch vụ bán lẻ. Tại Việt Nam, mô hình “Nhân sự thuê ngoài” cũng đang được các doanh nghiệp ưa chuộng.

Năm 2021, các doanh nghiệp Việt Nam đã chi tới 2 tỷ USD cho dịch vụ BPO (gia công quy trình kinh doanh). So với các quốc gia khác trong khu vực Đông Nam Á, Việt Nam có mức chi tiêu trung bình cho các dịch vụ BPO, nằm giữa Malaysia (1,6 tỷ USD) và Indonesia (2,2 tỷ USD). Con số này còn kém xa khi so với “thiên đường Nhân sự cho thuê ngoài” Philippines (50 tỷ USD).

Mặt khác, về GDP, Việt Nam tăng trưởng 6,6% (cao nhất trong khu vực Đông Nam Á và Thái Bình Dương – APAC). Sở hữu thị trường nhân lực dồi dào (lên tới 51 triệu lao động), ngành “Nhân lực Gia công” tại Việt Nam được đánh giá là có nhiều tiềm năng phát triển.

“Có 3 mặt tích cực khi doanh nghiệp áp dụng giải pháp này. Về tài chính: giải pháp này giúp tiết kiệm chi phí hoạt động cho doanh nghiệp. Về mặt hoạt động: giúp doanh nghiệp cải tiến quy trình quản lý nhân sự; tăng hiệu quả sử dụng dữ liệu số; tăng hiệu quả công việc.

Về phát triển kinh doanh: giúp tăng tính nhanh nhạy khi thay đổi quy định hoặc cơ cấu kinh doanh; cải thiện tốc độ và chuyên môn khi thực hiện các nhiệm vụ cụ thể; cải thiện khả năng phục hồi và mở rộng trong bối cảnh biến động như Covid-19; và tăng hiệu quả của việc sử dụng các công cụ kỹ thuật số“, Ông John Antos – Phó Chủ tịch Chiến lược, Dịch vụ Tính lương Toàn cầu và APAC (ADP)chia sẻ Hội thảo “Nhân lực Outsourcing Việt Nam 2022” do Talentnet tổ chức.

Hơn nữa, theo khảo sát từ ADP, 73% CEO và 70% nhân viên quan tâm đến việc cải thiện điểm kỹ năng. Với sự hỗ trợ từ mô hình nhân sự thuê ngoài, các nhà quản lý nhân sự có thể tập trung thời gian để phát triển các kỹ năng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu và sự thay đổi của thị trường lao động.

Tuy nhiên, giải pháp ‘Nhân sự thuê ngoài’ không hoàn toàn tốt, vì nếu doanh nghiệp thực hiện không tốt có thể ‘tiền mất tật mang’. Theo Mrs Nguyễn Thị Xuân Hương – Giám đốc Nhân sự AkzoNobel Việt Namgiải pháp này có 3 điểm yếu như sau: “Thứ nhất, tỷ lệ luân chuyển của nhân viên thuê ngoài cao hơn gấp đôi so với nhân viên nội bộ.

Thứ hai, khi gặp vấn đề về dịch vụ thuê ngoài, doanh nghiệp phải giải quyết song song với người lao động và nhà cung cấp dịch vụ. Cuối cùng, doanh nghiệp sẽ gặp rủi ro khi năng lực của đội ngũ thuê ngoài không đủ tiêu chuẩn“.

Nhìn chung, các doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến sự phù hợp giữa mô hình và bản chất của doanh nghiệp, cũng như nguy cơ mất kiểm soát ở khâu quản lý.

Để hạn chế rủi ro, có 3 điểm mà các nhà lãnh đạo cần nhớ để tránh sai lầm khi áp dụng các giải pháp nhân sự thuê ngoài: ngoài việc đặt mục tiêu hợp lý, phù hợp với kỳ vọng thực tế; chúng ta cần lựa chọn một đối tác đáng tin cậy và có năng lực phù hợp với mục tiêu mong muốn của doanh nghiệp; đồng thời xây dựng quy trình thẩm định, kiểm tra hiệu quả.

VÍ DỤ VỀ THÀNH CÔNG CỦA PRUDENTIAL VIỆT NAM VÀ MICROSOFT

Prudential là một trong những công ty có kinh nghiệm trong lĩnh vực cung ứng nhân sự tại Việt Nam.

Bà Bùi Thị Thanh Thủy – Phó Tổng Giám đốc Nhân sự Prudential Việt Nam Từ năm 2017, từ vị trí dẫn đầu trong ngành bảo hiểm nhân thọ, Prudential tụt xuống vị trí thứ 4. Nguyên nhân được dự đoán đến từ mô hình hoạt động, hoặc sự thiếu kỹ năng của nhân sự. .

Prudential đang đứng trước một bước ngoặt quan trọng và đầy thách thức, khi phải chuyển đổi quy trình và cung cấp kỹ năng cho nhân sự để nhanh chóng lấy lại vị thế trên thị trường. “Nguồn nhân lực thuê ngoài” trở thành giải pháp chính mà Prudential lựa chọn.

“Tại thời điểm đó, chúng tôi xác định kỳ vọng của mình như sau: Nhân sự thuê ngoài có thể thay thế một phần hoặc toàn bộ chức năng của bất kỳ một người hoặc bộ phận nào. Theo đó, Prudential đã cân nhắc trên 2 câu hỏi chính: Nhiệm vụ / công việc này có thực sự quan trọng và cần nguồn lực hỗ trợ không ?; Nhiệm vụ này có các chuyên gia – nhân sự tay nghề cao vận hành không?

Trả lời những câu hỏi này giúp HR xác định được những chức năng nào cần thuê ngoài, cùng với những kỳ vọng phát triển cho từng công việc cụ thể.”, Bà Bùi Thị Thanh Thủy nhớ lại.

Về vấn đề đo lường – đánh giá kết quả: Nhân sự thuê ngoài không nên đo lường bằng thước đo tức thời mà nên nhìn vào kết quả lâu dài. Tại Prudential, kế hoạch nguồn nhân lực thuê ngoài có chiến lược cụ thể theo khung thời gian và được đo lường hiệu quả bằng hai yếu tố: tài chính doanh nghiệp tối ưu và điểm kỹ năng của nhân viên.

“Để áp dụng thành công mô hình này, nhân sự là một mắt xích quan trọng. Tại Prudential, Ban Nhân sự là đơn vị cố vấn, đưa ra những gợi ý về định hướng phát triển nguồn nhân lực cho lãnh đạo doanh nghiệp.

Đồng thời, HR cần có cái nhìn toàn diện về nhu cầu phát triển chuyên biệt của từng bộ phận, từ đó xác định vị trí nào cần tối ưu, mũi nhọn nào cần hỗ trợ nguồn lực thuê ngoài.

Tất nhiên, để thuyết phục lãnh đạo doanh nghiệp rằng đây là thời điểm để bổ sung nguồn lực bên ngoài, bộ phận nhân sự phải chỉ ra những lợi ích khác biệt và lớn hơn bên cạnh việc tiết kiệm chi phí.”, sếp cấp cao của Prudential Việt Nam chia sẻ.

Về phần mình, để duy trì một hệ sinh thái khá phức tạp, Microsoft chú trọng đến yếu tố “Văn hóa” với sự hài hòa giữa 4 yếu tố: đóng góp của văn hóa vào sự phát triển của doanh nghiệp; giá trị của doanh nghiệp; kỳ vọng của quản lý và các nguyên tắc lãnh đạo. Microsoft hiện có 150.000 nhân viên, làm việc với 75 triệu tổ chức – 17 triệu đối tác và hơn 1 tỷ người dùng trên toàn cầu

Tất cả các nỗ lực quản trị của Microsoft đều tập trung vào nguyên tắc “tối ưu hóa khả năng của mỗi người để làm những gì họ làm tốt nhất”.

Để xây dựng văn hóa như vậy và hỗ trợ sự phát triển cá nhân của mỗi nhân viên, Microsoft chọn thuê ngoài nhiều bộ phận như kinh doanh – bán hàng và tiếp thị – marketing, kế toán, quản lý văn phòng. , hỗ trợ CNTT nội bộ, dịch vụ khách hàng, sản xuất và nhiều lĩnh vực khác…

“Vậy chúng ta đã quản lý mạng lưới ‘Thuê ngoài nhân lực’ rộng lớn như vậy bằng cách nào?

Đầu tiên, chúng tôi đã phát triển một chính sách dành cho các nhà tuyển dụng nhân sự, bao gồm một hệ thống định nghĩa-quy trình-trách nhiệm nghiêm ngặt, được áp dụng trong suốt quá trình hợp tác của họ với Microsoft. Thứ hai, chúng tôi áp dụng công nghệ vào quá trình sử dụng dịch vụ Nhân sự thuê ngoài, nhằm đảm bảo đáp ứng cả 3 yếu tố sau.

Văn hóa đa dạng và hòa nhập: thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập (D&I) cho nhân sự thuê ngoài mà không vi phạm các chính sách, quy định và luật chung. Hiệu suất luôn được đo lường bằng cách tích hợp phân tích dữ liệu và đo từ xa, vào đo lường hiệu suất dịch vụ nhân sự bên ngoài.

Tuân thủ các quy định của địa phương: đảm bảo các hợp đồng, quy trình làm việc với nhân sự thuê ngoài luôn tuân thủ các chính sách, quy định, pháp luật của địa phương nơi nhân viên sinh sống và làm việc“, Bà Nguyễn Quỳnh Trâm – Tổng Giám đốc Microsoft Việt Nam cho tôi biết.

Microsoft có nhiều công cụ hỗ trợ nhân viên thuê ngoài như Microsoft Power BI – đóng vai trò như một trợ lý ảo, giúp nhân viên sắp xếp công việc hiệu quả và theo dõi hiệu suất làm việc trong ngày. Cho phép tất cả nhân viên xem bảng điều khiển của nhau, từ đó học hỏi và phấn đấu phát triển nhằm xây dựng môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh.

Hay Microsoft Viva: Nền tảng mạng xã hội nội bộ giúp nhân viên kết nối, xây dựng các cuộc trò chuyện cởi mở để nhân viên giao lưu cởi mở với đồng nghiệp. Các ứng dụng đóng một vai trò đặc biệt trong bối cảnh xu hướng làm việc kết hợp (làm việc linh hoạt kết hợp trực tuyến và ngoại tuyến) ngày càng phổ biến.

quỳnh như