PwC: Khủng hoảng lao động sẽ tiếp tục ở Châu Á

PwC cho biết, những con số này là một lời cảnh báo đối với các doanh nghiệp trên toàn khu vực, vì nhiều nhà tuyển dụng đã phải vật lộn với tình trạng thiếu hụt nhân viên có kỹ năng và tài năng trong nhiều năm. .

Nhận xét về kết quả nổi bật của “Khảo sát lực lượng lao động Châu Á – Thái Bình Dương 2022” và tác động của nó đối với thị trường lao động tại Việt Nam, Aik Sern Lee, Giám đốc, Tư vấn Quản lý – Chuyển đổi nguồn nhân lực, Công ty Tư vấn PwC Việt Nam, chia sẻ, kể từ COVID-19 dịch bệnh xuất hiện, người lao động đang phải suy nghĩ lại nhiều điều trong cuộc sống và công việc đứng đầu danh sách đó. . Bối cảnh thay đổi và phát triển nhanh chóng của lực lượng lao động mang đến cho các nhà lãnh đạo cơ hội hiếm có để điều chỉnh các phương pháp tiếp cận thông thường để thu hút, giữ chân và quản lý nhân tài.

“Việt Nam, một quốc gia có dân số trẻ và nằm trong số những người sử dụng điện thoại thông minh hàng đầu trên toàn cầu, đang đối mặt với thách thức về tốc độ tăng trưởng nhanh và nhu cầu cao về nhân tài trong và ngoài nước. Trò chuyện và định hướng nghề nghiệp là vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp và nhân viên của họ”, Aik chia sẻ Sern Lee.

Thu nhập là quan trọng, nhưng ý nghĩa của công việc cũng vậy

Khi người lao động ngày càng được trao quyền nhiều hơn, tăng lương không còn là giải pháp duy nhất trong chiến lược con người. Trong thị trường lao động eo hẹp như hiện nay, một số ngành nghề đang tăng chi phí tuyển dụng lên 20-40%. Đây là một sự phát triển không bền vững. Bởi vì 68% người lao động muốn được khen thưởng một cách công bằng, nhưng họ cũng coi trọng những thứ khác. 64% muốn làm công việc cảm thấy hài lòng và có giá trị, và 62% muốn là chính mình trong công việc. Những ưu tiên này giống nhau bất kể người trả lời làm việc từ xa, trực tiếp hay kết hợp cả hai.

Khi đề cập đến vấn đề giữ chân nhân tài, cuộc khảo sát cho thấy các doanh nghiệp ở Châu Á Thái Bình Dương cần cải thiện đáng kể những điều sau: Chỉ 36% người lao động được khảo sát cho biết người sử dụng lao động hỗ trợ người lao động về vật chất và tinh thần; 66% cảm thấy họ thiếu sự hỗ trợ khi đưa ra các quyết định đạo đức; 73% cảm thấy họ thiếu sự hỗ trợ trong việc giảm tác động của công ty tới môi trường.

Đối với người lao động Châu Á – Thái Bình Dương, vấn đề lương thưởng, nhưng người lao động cũng coi trọng giá trị trong môi trường làm việc của họ

Làm việc linh hoạt tiếp tục là một xu hướng

Cuộc khảo sát cho thấy mô hình làm việc linh hoạt (hybrid) đang trở nên phổ biến. 68% công nhân châu Á – Thái Bình Dương cho biết công ty họ đang làm việc sẽ tiếp tục làm việc linh hoạt trong vòng 12 tháng tới và một tỷ lệ tương tự người lao động mong muốn tiếp tục sử dụng hình thức làm việc linh hoạt. làm công việc này. Trên toàn khu vực, chỉ 10% người lao động muốn làm việc trực tiếp trong 12 tháng tới.

Trong khi hầu hết người lao động thích làm việc linh hoạt, các doanh nghiệp cần phải cẩn thận không để lại những người lao động làm việc từ xa hoặc làm việc trực tiếp hoàn toàn. 38% nhân viên văn phòng không hài lòng với công việc của họ. Mặt khác, những người làm viễn thông có xu hướng lo ngại về cơ hội thăng tiến và khả năng thay đổi công việc cao hơn gấp đôi.

Người lao động muốn là chính họ

Gần 2/3 thế hệ Z và Millennials tham gia cuộc khảo sát đánh giá khả năng là chính mình tại nơi làm việc là cực kỳ quan trọng. Chìa khóa cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp là tập trung vào sự đa dạng, tin cậy và trao quyền. Nơi làm việc đa dạng giúp nhân viên cảm thấy thoải mái khi là chính mình.

Để tạo ra cảm giác thân thuộc trong tổ chức, các nhà lãnh đạo phải cho thấy rằng họ coi trọng các kỹ năng, kinh nghiệm và quan điểm đa dạng của nhân viên. Họ cũng cần thúc đẩy sự đa dạng giữa các cấp lãnh đạo.

Tương lai của công việc sẽ ủng hộ những nhà lãnh đạo có thể thúc đẩy cách thức làm việc lấy con người làm trung tâm – cộng tác, đồng cảm, trao quyền, quản lý đầu ra thay vì đầu vào, tạo kết nối giữa các nhóm làm việc từ xa và ở các địa điểm khác nhau, đồng thời tạo ra tâm lý an toàn cho nhân viên.

Cải thiện kỹ năng là một đôi bên cùng có lợi

Theo khảo sát, gần một nửa (45%) doanh nghiệp đang nâng cao kỹ năng cho người lao động của họ. Thông thường, các doanh nghiệp coi nâng cao kỹ năng là một giải pháp ngắn hạn để lấp đầy khoảng trống kỹ năng hơn là một cách để phát triển một chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh dài hạn.

Với việc các ngân hàng đang đẩy mạnh chuyển đổi số và có kế hoạch đóng cửa các chi nhánh trực tiếp, các vị trí truyền thống như giao dịch viên, giám đốc chi nhánh và nhân viên tín dụng dự kiến ​​sẽ giảm đáng kể. Các ngân hàng cũng biết rằng họ sẽ cần nhiều chuyên gia an ninh mạng hơn trong tương lai. Vì vậy, tại sao không cải thiện kỹ năng kỹ thuật số của bạn và đặt nhân viên chi nhánh vào các vị trí không gian mạng ngay bây giờ?

Một phần ba số người trả lời khảo sát nói rằng quốc gia / khu vực của họ thiếu những người có kỹ năng để thực hiện công việc. 42% lo lắng rằng công ty của họ sẽ không cung cấp cho họ những kỹ năng công nghệ mà họ cần.

Các nhà lãnh đạo cần suy nghĩ về việc đào tạo và nâng cao kỹ năng một cách tổng thể hơn. Điều này có nghĩa là phải xem xét nhu cầu của cả nhân viên và công ty trong dài hạn, cũng như những thay đổi của thị trường vĩ mô.

Ví dụ, với việc các ngân hàng đang đẩy mạnh chuyển đổi kỹ thuật số và có kế hoạch đóng cửa các chi nhánh trực tiếp, các vị trí truyền thống như giao dịch viên, giám đốc chi nhánh và nhân viên tín dụng dự kiến ​​sẽ giảm đáng kể. kể. Các ngân hàng cũng biết rằng họ sẽ cần nhiều chuyên gia an ninh mạng hơn trong tương lai. Vì vậy, tại sao không cải thiện kỹ năng kỹ thuật số của bạn và đặt nhân viên chi nhánh vào các vị trí không gian mạng ngay bây giờ?

Một thế hệ lãnh đạo mới

Các nhà lãnh đạo sẽ cần phải thích nghi và phát triển – với tốc độ nhanh chóng – để đáp ứng kỳ vọng ngày càng tăng của người lao động về mức lương, giá trị, tính xác thực và sự tin tưởng ở nơi làm việc. làm việc linh hoạt.

Thế hệ Z và Millennials sẽ chiếm phần lớn lực lượng lao động. Các mô hình lãnh đạo truyền thống không còn hiệu quả và cách chúng ta làm việc cần phải thay đổi. Một thế hệ lãnh đạo mới với những kỹ năng và tư duy mới sẽ xuất hiện. Chúng sẽ thách thức các thái độ mà các doanh nghiệp đã chấp nhận trong nhiều thập kỷ, chẳng hạn như hệ thống cấp bậc truyền thống và lãnh đạo theo lệnh và kiểm soát.

Các tổ chức phát triển mạnh trong tương lai sẽ lựa chọn và nuôi dưỡng thế hệ lãnh đạo tiếp theo, đầu tư vào đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo.

Một điều quan trọng không kém, họ cũng sẽ đầu tư vào việc phát triển kỹ năng lãnh đạo của các nhà quản lý cấp trung, những người rất quan trọng trong việc phối hợp các phong cách làm việc linh hoạt và hợp tác giữa các cá nhân và nhóm.

Đã đến lúc các doanh nghiệp cần xác định lại chiến lược nhân sự của mình

Để hiểu được kỳ vọng của nhân viên tại nơi làm việc, PwC cho rằng đã đến lúc các doanh nghiệp cần điều chỉnh, thích ứng và xây dựng lại chiến lược nhân sự của mình.

Sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên đang trở thành ưu tiên của nhiều doanh nghiệp. Trước những thách thức về sức khỏe thể chất và tinh thần mà người lao động phải đối mặt ngày nay, người sử dụng lao động có thể làm gì hơn nữa để hỗ trợ người lao động của họ?

Theo đó, cần đầu tư nhiều hơn vào việc nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động vì lợi ích chung lâu dài. Xác định những kỹ năng mà người lao động sẽ cần trong năm hoặc mười năm tới, sau đó xây dựng một chương trình để cung cấp những kỹ năng đó thay vì các giải pháp nhanh chóng và ngắn hạn.

Sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên đang trở thành ưu tiên của nhiều doanh nghiệp. Trước những thách thức về sức khỏe thể chất và tinh thần mà người lao động phải đối mặt ngày nay, người sử dụng lao động có thể làm gì hơn nữa để hỗ trợ người lao động của họ?

Làm việc có ý nghĩa, tính xác thực và một mức lương tương xứng là tất cả những điều mà nhân viên quan tâm. Doanh nghiệp nên bắt đầu thu thập thông tin từ nhân viên, phân chia nhóm và lập kế hoạch hành động ưu tiên cho các nhóm nhân viên chủ chốt.

Nhân viên muốn được nhìn nhận như những cá nhân và được công nhận vì sự đóng góp độc đáo của họ, chứ không chỉ là những công nhân thực hiện tốt vai trò của họ. Hiểu được điều này, người sử dụng lao động có thể điều chỉnh chính sách khen thưởng, hiểu được những kỳ vọng khác nhau của nhân viên và đề xuất phù hợp.

Làm việc linh hoạt có nghĩa là nhân viên có quyền định hình công việc của họ và lựa chọn cách họ làm việc. Người sử dụng lao động cần hiểu mong muốn của nhân viên và cho họ tiếng nói trong công việc họ làm. Tin tưởng và trao quyền để biết cách tốt nhất để làm việc.

Cuối cùng, thành công trong một thế giới hậu đại dịch sẽ đòi hỏi một phong cách lãnh đạo mới. Đầu tư vào việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt là ở các nhà quản lý cấp trung, những người sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc điều phối việc làm linh hoạt và kết nối giữa các cá nhân và nhóm.